在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业生存和发展的根本动力。作为一家在企业创新中发挥核心作用的公司，激发员工创造力一直是企业高管追求的目标。如今，公司经常将创新纳入其运营要求中，但这常常令人困惑，因为其有效性不确定。有时创新会激发员工的创新想法，但有时却收效甚微。这种现象的背后隐藏着个体心理特征和形象期望的深层机制。在管理研究中，创造力并不是一个单一的概念，而是可以分为两种类型：创新型和渐进型。创新创造力是指打破常规的颠覆性想法，例如为新市场开发新产品。 c增量反应性是指基于现有流程的小优化，例如改进产品to 满足当前用户需求。这两种差异决定了激励的路径和创新工作要求的影响因员工的个体特征而异。从个体心理层面来看，“调节导向”起着重要的选择作用。具体可分为促进型和预防型两种。前者注重增长和收入，倾向于冒险和探索。后者更注重安全稳定，更愿意规避风险。对于那些寻求成长、希望实现飞跃的晋升型员工来说，创新的工作要求被视为改善个人形象的机会。他们相信，通过提出颠覆性和创新性的想法，他们将在同事和领导心目中树立积极的形象，即他们有能力和勇气创造突破性创新，并将更加积极主动地实施突破性创新。gh 创新。对于注重稳定和避免损失的预防型员工来说，创新的工作要求将引发“对形象退化的担忧”。研究表明，具有高度预防性思维的员工更担心，如果他们未能创新，其他人会认为他们无能且不值得信任。这种预期的形象风险允许对现有流程和产品进行调整，以满足公司的创新要求，同时最大限度地降低形象损坏的风险。通过稍微优化，您可以选择风险较小的创新方法。在实际管理中，很多企业只是简单地设定统一的创新目标，要求所有员工按照相同的标准进行创新活动，而忽略了员工在风险偏好、目标导向等方面的差异。事实上，不同类型员工的创造力对于企业的发展无论是革命性的创新还是渐进式的改进都具有巨大的价值。突破创新帮助企业探索新领域、占领新市场、实现突破。增量改进优化现有业务流程，提高产品质量，确保公司稳定运营。两者相辅相成，构成创新和业务发展的重要支撑。因此，企业在推动创新的过程中，首先要注意识别员工的个人特征，了解不同员工的创新偏好和适应方向。在此基础上，针对不同类型的员工制定相应的创新任务和相应的支持机制。可以为喜欢突破性创新的员工提供更宽松的创新环境和更多的资源支持，鼓励他们进行高价值的突破性创新。对于喜欢持续改进的员工，你可以引导他们专注于优化和提升通过小的持续改进来更新现有工作并积累创新成果。同时，企业还可以： 创建多元化的创新团队，让不同特点的员工相互协作，优势互补，产生创新协同效应。创新不是少数人的“专利”，而是全体员工潜力的有序释放。如果企业能够看到员工创新行为背后的独特差异，并通过精准的管理策略激活每个员工的创新欲望，岗位的创新工作要求就能从“压力”转变为“驱动”，突破性创新和渐进式创新才能共同协作发展。 （齐鑫，中国海洋大学管理学院海洋开发研究所副教授）
